Как уволить работника за прогулы если он не появляется на работе

Российское трудовое законодательство в большинстве случаев придерживается линии защиты интересов сотрудников, однако и существуют случаи, когда поведение работника до такой степени вопиющее, что работодатель вынужден идти на крайние меры для защиты своих интересов. Одним из таких случаев можно считать длительное беспричинное отсутствие работника на рабочем месте. Уволить сотрудника в таком случае можно, но только с соблюдением определенной процедуры. Какие действия работодатель должен предпринять, чтобы узаконить увольнение работника за прогулы, как правильно оформить этот процесс, в частности, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе?

Основания для увольнения 

Трудовой кодекс РФ устанавливает возможность расторгнуть трудовой договор как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Однако, если работник, для того чтобы уволиться, может просто изъявить такое желание — он не обязан объяснять причины своего решения, то работодатель, чтобы уволить сотрудника принудительно должен иметь к тому доказанные основания.

Причины, по которым работодатель вправе принять решение об увольнении сотрудника перечислены в статье 81 ТК РФ, среди них, например:

• ликвидация организации;
• сокращение штата;
• несоответствия работника занимаемой должности;
• появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной тайны, полученной в связи с исполнением должностных обязанностей;
• совершение хищения по месту работы;
• предоставление заведомо поддельных документов при оформлении трудового договора.

Обратите внимание!

Безусловным основанием для увольнения по инициативе работодателя является и прогул.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте 

Прогулом в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение четырех часов подряд во время рабочего дня или смены;
• невыход на работу вообще;
• прекращение работы до окончания двухнедельного срока отработки, положенного при увольнении по инициативе работника;
• самовольное досрочное расторжение срочного трудового договора;
• самовольное, без уведомления работодателя, использование дней отпуска или отгулов.

Обратите внимание!

Важным признаком прогула является то, что у отсутствия работника на рабочем месте нет уважительных причин.

Трудовой кодекс РФ не содержит точного перечня уважительных причин. На практике к таковым относят:

• болезнь;
• привлечение к участию в следственных процедурах или судебных разбирательств;
• донорство;
• чрезвычайная ситуация, в том числе, стихийные бедствия, теракты, дорожно-транспортные происшествия.

Перечень не является закрытым, уважительными могут быть признаны и иные причины. 

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него 

Установив, что во время рабочего дня сотрудник отсутствует на рабочем месте, этот факт необходимо документально зафиксировать. Для этого уполномоченный сотрудник работодателя, как правило это работник кадровой службы, готовит Акт.

Акт составляется в свободной форме, его должны подписать несколько сотрудников, не менее трех, своими подписями они засвидетельствуют отсутствие работника.

Обратите внимание!

Параллельно, факт отсутствия сотрудника необходимо зафиксировать в табеле учета рабочего времени: в нем следует проставить отметку «НН», что означает отсутствие сотрудника по неясным причинам, либо «ПР», если причины известны, но уважительными они не являются.

С момента такой фиксации сотруднику перестает рассчитываться зарплата.

Прогул является дисциплинарным нарушением, однократное совершение которого уже дает право работодателю начать процедуру увольнения. Однако, работодатель не обязан сразу идти на крайние меры и может предпочесть более легкие виды дисциплинарных взысканий: выговор или замечание. А может вообще проигнорировать факт прогула.

Процедура увольнения за прогул

Чтобы увольнение за прогул было законным мало наличия уважительной причины — работодатель обязан соблюсти процедуру, что становится затруднительным, если сотрудник не появляется на работе.

Действия работодателя:

1. Инициировать процесс увольнения необходимо в течение месяца с того момента, как имел место прогул. Если сотрудник не появлялся  на работе несколько месяцев кряду, а потом вышел, моментом обнаружения прогула можно считать последний рабочий день, когда сотрудника не было. Если работник так и не появился — этот вопрос вообще не стоит.
2. Зафиксировать факт прогула Актом в порядке, описанном выше. Акт можно составить как в первый день отсутствия работника, так и в любой последующий.
3. Затребовать объяснения. Этот пункт реализуется просто, если сотрудник явился, и гораздо сложнее — если не явился. Иногда работодателю проще дождаться пропавшего сотрудника. Но можно и не дожидаться: запрос объяснений можно отправить на имеющийся у работодателя адрес сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении. Получив уведомление о вручении работодатель узнает в какой день пропавший сотрудник получил письмо и эту дату будет обоснованно считать стартовым днем для исчисления двухдневного срока на предоставление работником объяснений. Если письмо не было вручено и вернулось работодателю — продолжать процедуру нельзя, такое увольнение может быть потом оспорено. Работодателю придется периодически отправлять запросы объяснений, пока он не добьется того, чтобы сотрудник его хотя бы получил.
4. Если требование о предоставлении объяснений работником получено, но в установленный двухдневный срок дачи объяснений, работник их не предоставил можно проводить увольнение. Об увольнении работника издается приказ, соответствующая запись делается в его трудовой книжке.
5. После оформления увольнительных документов, работодатель обязан вручить их работнику. Если тот по-прежнему не появляется на работе, следует направить на его адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором известить о состоявшемся увольнении и запросить разрешения направить ему его документы по почте. С момента отправки такого письма, с работодателя снимается ответственность за сроки выдачи уволенному сотруднику его документов.

Особые случаи увольнения за прогул

Если работник длительное время не появляется на работе, работодателю настоятельно рекомендуется, прежде чем инициировать процедуру увольнения, попытаться выявить причины отсутствия сотрудника. Такое расследование не является обязанностью работодателя, но отвечает его же интересам. Может выясниться, что работник отсутствовал по уважительным причинам:

• был болен. Если в момент увольнения работник находился на официальном больничном, суд скорее всего постановит отменить увольнение. Правда, возможна и другая позиция: если работник намеренно не уведомил работодателя о факте больничного и просто не явился на работу, суд может встать на сторону работодателя;
• на работу не вышла беременная сотрудница. Трудовое законодательство охраняет интересы будущих мам, уволить такую сотрудницу можно только в исключительных случаях и крайне редко — за прогул.

Кроме того, в ходе собственного расследования работодателем причин отсутствия работника на работе может выясниться, что имеет место совсем другая причина прекращения трудовых отношения:

• смерть сотрудника;
• осуждение сотрудника и применение к нему вида наказания, препятствующего трудовой деятельности;
• призыв сотрудника на военную службу.

Ответственность за незаконное увольнение сотрудника за прогул

Если увольнение работодателем было произведено безосновательно, либо если работодатель нарушил процедуру увольнения, ему придется:

• восстановить сотрудника на рабочем месте;
• выплатить денежную компенсацию за период вынужденного простоя: время между увольнением и восстановлением;
• выплатить сумму морального ущерба — работник может заявить такое требование. 

Обратите внимание!

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по факту нарушения трудового законодательства.